Психология

02.04.2017, Автор admin

ПсихологияПсихология
Личностные черты при отборе сотрудников
В современной практике отбора сотрудников наибольшее внимание обращается на личностные черты, то, что принято называть характером. Одной из самых популярных в психодиагностике является, так называемая, «Большая пятерка» — модель личности, по которой каждого можно описать с пятью относительно независимыми от культурной среды и личного опыта, а также более или менее неизменными при жизни параметрами. Это энергичность, дружелюбие, сознание, эмоциональная стабильность, открытость новому опыту. Каждый из факторов считается прогностическим для различных деятельностей. Например «Энергичность» — показательная для деятельностей связанных с большими эмоциональными и физическими затратами, «Приветливость» — для тех, кто работает на контактах с людьми, «Открытость опыта» — для творческих деятельностей, «Эмоциональная стабильность» — для деятельностей со значительным психическим напряжением, как пилотирование самолета или скорая медицинская помощь. Важнейшим и универсальным в предвидении будущей производительности считается фактор «Сознание» — он свидетельствует о стремлении к успеху и настойчивости, а также надежность, честность и добросовестность, сознательное отношение к себе и другим. Такой широкий смысловой диапазон фактора (разная трактовка в разных тестах) вносит некоторые ограничения в его прогностическую валидность.
Так, например, если понимать фактор как «соблюдение норм и социальную приемлемость», то тогда его не стоит использовать для прогноза успеха в деятельностях, требующих креативности и внедрения инноваций. Также широкое распространение у психологов получили «тесты честности» (интегративности), измеряющие склонность к противоправным действиям, злоупотребление алкоголем или наркотиками, а также способность принимать организационные нормы и ценности. По исследовательскими данными анализ интегративности действительно есть валидным относительно прогноза поведения, которое вредит выполнению. Однако, несмотря на свою прогнозируемость, инструменты, измеряющие честность подвергаются наибольшей критике, речь идет о социальной желательности и рисках «натаскивания на правильные ответы». Кроме упомянутого, для прогноза эффективности в будущей деятельности изучаются лидерские потенции, самооценка, мотивация достижений, склонность к риску, локус контроля и другое. Такое разнообразие личных предпосылок успеха скорее запутывает, чем упрощает и помогает, а учитывая ограничение диапазона годности большинства из инструментов, риски социальной желательности, продолжительность и методическую перегруженность самой процедуры анализа — вызывает много вопросов, главный из которых — где искать успешность?

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *